Refus signature d'avenant avec clause de mobilité

Bonjour,rnMon mari cadre dans une entreprise a 2 points de blocage avec son employeur dans le cadre d'une restructuration et donc d'un changement de poste qui je précise n'est pas en lien avec une promotion :rnrn1- son patron lui demande de restituer son véhicule de fonction, estimant qu'il n'en a plus besoin dans le cadre de ses nouvelles attributions et par équité vit à vit de ses nouveaux collègues,rn2- sa direction lui demande de signer un avenant incluant une clause non présente dans son contrat de travail actuel à savoir une clause de mobilité géographique.rnrnMon mari refuse le point sur la mobilité géographique mais est resté ouvert à négociation sur le sujet de la voiture de fonction en demandant une contrepartie financière. Cette situation créant un conflit avec sa direction, je souhaiterais savoir où s'arrête ses possibilités de contestations.rnMerci pour votre aide.

Bjr,rnElles s'arrêtent au degré de pugnacité de votre conjoint.rnJuridiquement sa position est bien assise car contractuelle.rnEffectivement la suppression du véhicule de fonction peut se négocier, mais ce changement de poste ne nécessite aucun avenant, sauf la novation qu'est la clause de mobilité.rnA rejeter absolument, c'est un boulet.rnA mon avis, votre époux doit simplement déclarer à son employeur: "je refuse cet nouvelle disposition, c'est clair et net, il faudra faire avec ou plutôt sans."rnSi l'employeur persiste dans son projet, il devra engager une procédure de licenciement économique, et ce n'est pas facile au vu de votre exposé.

BjrrnMerci pour ces précisions.rnCe que je n'ai pas expliqué dans le 1er message c'est que le siège social devrait à terme déménager dans une ville à environ 80-100 kms de notre domicile actuel. C'est la raison pour laquelle mon mari ne veut pas tomber dans le piège de cette clause de mobilité, il en connait les contraintes pour les avoir vécues pendant 7 ans dans une autre sté.rnDonc j'en conclue qu'il ne peut pas être licencié pour cause réelle et sérieuse ?rnMerci bcq d'avoir pris le temps de me répondre.

Bjr,rnLe refus de signer un avenant ne peut pas être un motif de licenciement.rnhttps://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007041010&fastReqId=244684978&fastPos=2&oldAction=rechJuriJudirnPar contre attention à la présentation de la proposition de modification, sachant que l'absence de réponse du salarié vaut refus, sauf lorsque la proposition est présentée dans un contexte économique.( L1222-6 code du travail)

BjrrnExcusez moi, je n'ai pas bien saisi pas la dernière partie de votre réponse :rnrn"Par contre attention à la présentation de la proposition de modification, sachant que l'absence de réponse du salarié vaut refus, sauf lorsque la proposition est présentée dans un contexte économique.( L1222-6 code du travail"rnrnIl ne s'agit en aucun cas d'un contexte économique, l'entreprise n'a aucune difficulté financière. Pour votre information, une autre salariée de l'entreprise (non cadre) a refusé également de signé cet avenant avec la clause de mobilité ; on lui a juste fait un document précisant le changement de poste sans que cela impose une signature de sa part. Ceci corrobore avec votre 1er message qui indique que le changement de poste n'induit pas la signature d'un avenant.

Bonjour,rn Il ne s'agit en aucun cas d'un contexte économique, l'entreprise n'a aucune difficulté financière. rnAttention à ne pas se tromper sur la nature économique et confondre avec difficultés financières.rnVous avez dû entendre parler des "licenciements financiers".rnUn changement d'ordre structurel peut déboucher sur une fermeture ou une réduction de personnel sans pour autant dire que l'entreprise est en difficulté financière. Simplement elle ajuste les moyens au marché, en fait pour anticiper de probables difficultés qui survendraient dans le futur sans prise de mesures dans le présent.rnL'introduction d'une clause de mobilité est une modification essentielle du contrat de travail qui doit obligatoirement recueillir l'accord du salarié.rnLa plupart des cadres que j'ai connu dans ma carrière ont refusé cette disposition nouvelle, moi y compris. Cela permet au salarié d'accepter ou de refuser un transfert/mutation sans pour autant risquer le licenciement pour faute (insubordination), tout en risquant le licenciement pour motif économique, ce qui n'est pas du tout la même chose en terme de justification, procédures, prise en charge et revenus.

Merci Morobar.rnVos réponses permettent d’asseoir la position de mon mari, ce qui est énorme dans le processus intellectuel.

BonjourrnIl y a du nouveau, mon mari a reçu en recommandé vendredi dernier un courrier accompagné de l'avenant incluant la clause de mobilité et la restitution de son avantage en nature à savoir son véhicule de fonction.Il a un mois pour faire connaitre son refus et si refus le courrier précise qu'il y aura procédure de licenciement eco. Est-il conseillé de prendre un avocat ? Peut on faire valoir le fait que ce licenciement est injustifié ? d'autant plus qu'une autre salarié ayant refuser l'avenant avec clause de mobilité n'a pas été menacé de licenciement. Merci pour précieuses réponses.

A ce stade il est raisonnable de se constituer avocat.rnChoisir un avocat spécialisé en droit du travail.rnPour avoir les coordonnées d'un tel avocat, vous pouvez prendre contact avec le bâtonnier, oui vous déplacer au greffe du conseil des prudhommes et repérer les coordonnées de tels avocats, si possible traitant les dossiers cadre.rnNe rien écrire sans son accord.rnJ'aime bien la rédaction précisant que le refus débouchera sur un licenciement économique.rnLe conseil des prudhommes appréciera à coup sur, un licenciement motivé par le refus de signer un avenant.

Nous prenons bonne note de vos conseils de ne rien écrire sans l'accord d'un avocat. rnA votre avis, pouvons-nous saisir les prudhommes pour licenciement injustifié ? Est-ce que cela semble cohérent dans cette situation ?

C'est effectivement mon avis, un licenciement dans ces conditions sera requalifié.rnMais attention, cela signifie seulement la perception d'indemnités supplémentaires, jusqu'à 2 ans de salaire.rnMais un tel licenciement ne sera jamais annulé, c'est hors du pouvoir du conseil.

BonjourrnJe reprends le fil du litige qui oppose mon mari et son employeur. Suite à la réception du courrier recommandé, mon mari a fait appel à un avocat. Ce dernier a aidé mon mari à rédiger un courrier dans lequel, pour faire bref, il confirme l'acceptation de ses nouvelles fonctions mais refuse les 2 points cruciaux de l'avenant qui concerne :rn1- la clause de mobilitérn2- la restitution du véhicule de fonction.rnSamedi dernier, réception d'un nouveau courrier recommandé qui ne fait plus aucune allusion au licenciement éco mais dans lequel il est indiqué que le directeur accepte d’ôter la clause de mobilité dans l'avenant mais ne souhaite pas revenir sur la suppression du véhicule de fonction par souci d'équité par rapport aux collègues de mon mari qui exercent la même fonction. Une proposition de compensation financière est faite à hauteur de 250€ brut correspondant à l'avantage en nature figurant sur le bulletin de salaire(144€) + 106€.rnIl est indiqué que mon mari à 15 jours pour restituer le véhicule.rnMon mari ne souhaite pas se soumettre aux exigences de son employeur et ce pour plusieurs raisons :rn1- l'avantage en nature acquis ne peut lui être supprimé, cela faisant partie intégrante de sa rémunération, la compensation financière n'étant pas à la hauteur.rn2- la manière de procéder de l'employeur est plus que limite et pourrait s'apparenter à de l'intimidation voire du harcèlement morale. Le DG et la RH n'ont jamais pris la peine de le recevoir, la communication se fait par courrier interposé uniquement. rn3- Mon mari est de plus en plus persuadé que le 1er courrier était du bluff et que la direction pensait qu'en proférant des menaces de licenciement eco celui-ci allait signer sans broncher.rnMon mari ne se voit pas rester dans cet entreprise.rnPouvez vous me donner votre avis par rapport à la situation SVP ? Merci

Bonsoir,rnMerci pour le retour.rnMon avis importe moins que celui de votre avocat.rnIl n'y a aucun harcèlement ni intimidation, c'est une voie de défense à délaisser.rnAttention non plus à ne pas mettre l'employeur dans l'obligation d'une mesure radicale (licenciement) à caractère économique.rnEn effet la compensation de l'avantage rend difficile le campement sur ses positions.rnSI votre conjoint recherche le licenciement, il est sur la bonne voie.rnSinon il peut différer et atermoyer en espérant le retour à de meilleurs jours. Les mises au placard ou ce qui y ressemble ne durent jamais bien longtemps, à part dans les administrations.

Pour être tout à fait franche, il préférerait un licenciement économique, le contexte n'améliore pas les relations. Il est prêt à partir mais pas dans n'importe quelles conditions malgré le fait que ce soit difficile à vivre et accepter.

BonjourrnDu nouveau dans l'affaire de mon mari qui l'oppose à son employeur. Suite à la réception du 2nd courrier, avec l'aide de son avocat, il a répondu en précisant qu'il refusait de rendre le véhicule de fonction. Il était convoqué ce jour par la DRH qui lui propose une rupture conventionnelle. A combien estimez-vous le préjudice (moral et financier) ? N'est-il pas dans l’intérêt de mon mari d'être licencié économiquement comme son employeur lui avait indiqué dans le 1er courrier ? La DRH a suggéré à mon mari que les avocats des 2 parties se mettent en relation pour négocier la somme. Le préjudice n'est pas anodin : perte de son emploi, rachat d'un véhicule, carence liée à la rupture conventionnelle, frais d'avocat... Merci de votre aide précieuse qui nous a permis d'avancer dans le bon sens jusqu'à maintenant.

BonsoirrnUn licenciement économique est en général préférable à la rupture conventionnelle. Tout simplement parce qu'il est plus facile de contester devant les tribunaux (le CPH) le licenciement que la RC qui implique l'accord des 2 parties.rnMais dans le cas présent il parait possible de négocier une indemnisation de type transactionnelle.rnAttention à la carence Pole-emploi qui pourrait s'en trouver allongée.rnJe ne peux pas estimer à votre place, ni même conseiller une rupture quelconque.rnIl est toujours possible de laisser venir l'employeur et par la suite, s'il force le passage, de demander la résolution judiciaire du contrat de travail.rnDans cette optique préparer dès à présent la documentation qui touche de près ou de loin au contexte, comme par exemple le collègue dans le même cas de figure et qui n 'est pas licencié.

Suite...rnMon mari a informé oralement la DRH, son refus de partir sur une RC. Il est convoqué la semaine prochaine (convocation par courrier recommandé)à, semble-t-il (car pas clairement annoncé dans le courrier), à un entretien préalable. rnC'est ce à quoi nous nous attendions, sauf que rien n'indique dans le courrier que le licenciement sera d'ordre économique. Le DG de l'entreprise est tellement "imprévisible" que nous avons la crainte qu'il utilise un autre prétexte que le licenciement éco pourtant invoqué dans le tout 1er courrier. Je précise que jamais rien n'a été reproché à mon mari.rnQuelles attitudes adopter ?rnC'est déroutant et inquiétant. Merci de votre aide.

Bonjour,rnUne convocation pour sanction ou licenciement doit indiquer clairement cet objet, ainsi que les moyens d'assistance à l'entretien.

BjrrnL'objet n'est pas indiqué clairement. rnObjet du courrier : convocationrnDans le corps du courrier, je vous cite quelques phrases : "...je suis amené à envisager une éventuelle mesure de rupture de votre contrat de travail."rn"...le mercredi 26 avril...pour un entretien pour cette éventuelle mesure."rnLe lieu, la date et l'heure son indiquée, ainsi que la possibilité de se faire assister par une personne de son choix faisant partie du personnel de l'entreprise.

Bjr,rnC'est parfaitement clair, il s'agit d'un entretien préalable à une mesure de licenciement (éventuelle).rnL'assistance d'un tiers est impérative.rnIl va donc falloir trouver un assistant imperméable aux pressions de l'employeur, genre délégué syndical ou élu DP.rnDès la fin de l'entretien, lui demander un compte rendu dans lequel votre assistant indiquera les griefs exposés par l'employeur ainsi que vos réponses.

Est-ce que l'emploi du conditionnel dans le courrier laisse supposer que le motif ne sera pas d'ordre économique ?rnQuel est le délai ensuite pour la notification du licenciement ?

Non, bien que vraisemblable.rnLe conditionnel "insistant" c'est pour se conformer à la loi qui impose un délai de réflexion après l'entretien, ce qui implique que la décision n'est pas encore prise avant ou au moment de cet entretien.rnThéoriquement l'employeur dispose d'un délai minimum de 2 jours ouvrés pour signifier la décision.rnLe jour d'entretien de compte pas.rnEn pratique un employeur soucieux attendra une bonne semaine avant de notifier la décision.

Je suis désolée de vous solliciter à nouveau mais en tant qu'expert, quelle analyse globale faite vous de ce dossier ?rnNe serait-il pas abusif de licencier mon mari pour refus de vouloir restituer son véhicule de fonction et non signature d'un avenant ?

On est obligé d'attendre les griefs exposés.rnA mon avis il s'agira d'un licenciement de nature économique.rnJe ne vois pas trop quelle faute pourrait être retenue selon la situation indiquée.rnMais quoiqu'il en soit il faut envisager un licenciement et un recours par la suite.rnDonc accumuler un maximum de documentation comme la situation du collègue qui a refusé, les résultats de l'entreprise....rnTout document de nature à étayer la défense de votre conjoint et obtenus loyalement.rnPartez du principe que vous ne pourrez pas obtenir une quelconque attestation d'un collègue, à part le PV d'entretien.rnIL faut impérativement transférer sa messagerie sur son mail perso si ce n'est déjà fait.rnVous disposez d'une fonction "copie cachée" dans tout programme de messagerie.

Bonjour,rnrnSi je peux me permettre, pour avoir fréquemment accompagné des relations ou des proches dans ce type de situation, il y a deux autres sources de conseils qui peuvent vous aider et se révèlent souvent très efficaces car elles connaissent bien le droit du travail : l'inspection du travail et les syndicats.