Etudiant en droit du travail a besoin d'aide

Bonjour,rnrnVoici mon cas pratique de troisième année de droit, pouvez vous me dire ce qui va, ne va pas, si j'ai oublié un texte de loi ou une jurisprudence?rnrnJ'aurais également aimé savoir s'il était nécessaire de préciser le recours en pénal dans le premier point.rnrnMerci d'avance!rnrn(le cas pratique se trouve dans le message en dessous)

Cas pratique:rnMadame Jons avait accepté de venir témoigner devant le Conseil de Prud'homme pourrnconfirmer un cas de harcèlement d'une collègue. Un mois après, la société licencie MadamernJons qui a 15 ans d'ancienneté, et ce pour insuffisance professionnelle.rnrnrnQue peut-elle faire?rnrnEn principe,rnL'article L1152-2 du Code du Travail stipule que:rn“Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,rndirecte ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,rnd'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ournde renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés dernharcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.”rnLes arrêts 07-4409 du mardi 10 mars 2009 et 08-43288 du mardi 15 décembre 2009 de larnchambre sociale de la Cour de Cassation viennent préciser:rn“ Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle etrnsérieuse et le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêtrnretient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspectionrndu travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits dernharcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercicernde la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;rnQu'en statuant ainsi, alors que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moralrnpar le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de pleinrndroit du licenciement” (arrêt 07-4409 du mardi 10 mars 2009 de la chambre sociale de la Courrnde Cassation).rn“ Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit et jugé que mademoiselle X... avait subi unrnharcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et dit que ce harcèlementrnmoral est à l'origine de son inaptitude physique et de son licenciement ainsi que D'AVOIR ,rnen conséquence, condamné l'Association Générale des Familles du Bas-Rhin à payer àrnmademoiselle X... la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlementrnmoral, avec intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt, outre celle de 8.000 € à titre derndommages et intérêts pour licenciement nul” (arrêt 08-43288 du mardi 15 décembre 2009 de larnchambre sociale de la Cour de Cassation).rnrnEn l’espèce,rnMadame Jons avait accepté de venir témoigner devant le Conseil de Prud'homme pourrnconfirmer un cas de harcèlement d'une collègue. Seulement un mois après, la société licenciernMadame Jons qui a 15 ans d'ancienneté, et ce pour insuffisance professionnelle.rnIl en résulte que la société a violé l’article L1152-2 du Code du Travail. Madame Jons pourrarndonc porter l'affaire devant le Conseil de Prud'hommes. Il y aura une procédure de conciliationrnet si cette conciliation n’aboutit pas, jugement et peut-être indemnisation.rnrnrnPeut-elle demander sa réintégration?rnrnEn principe,rnL’article L1152-3 du Code du Travail dispose que:rn“Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articlesrnL. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.”rnrnEn l’espèce,rnLa société ayant violé l’article 1152-2 du Code du Travail, le licenciement est nul. MadamernJons pourra donc réintégrer la société.rnrnrnAu terme de quelle procédure?rnMadame Jons devra s’adresser au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouvernl’établissement où est effectué le travail. La procédure se déroule en trois temps:rnrn1° La saisine du conseil (dépôt de la demande)rnLa demande doit être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe durnconseil dans les délais ouverts pour les réclamations, par exemple 5 ans pour les salaires. Lerndépôt de la demande interrompt ces délais.rnrn2° La conciliationrnEn règle générale, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et lernsalarié) doivent comparaître personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’unrnécrit.rnDeux situations sont alors possibles:rn● Absence de comparution du demandeurrnLorsqu’au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne comparaît pas sans avoirrnjustifié en temps utile d’un motif légitime, le bureau de conciliation déclare la demande et larncitation caduques. Toutefois, la demande et la citation ne sont pas déclarées caduques si lerndemandeur, absent pour un motif légitime, est représenté par un mandataire muni d’un écritrnl’autorisant à concilier en son nom et pour son compte. Dans ce cas, le mandat précise qu’enrncas d’absence du mandataire le bureau de conciliation pourra déclarer sa demande caduque.rnLa demande ne peut être réitérée qu’une seule fois, à moins que le bureau de conciliation,rnsaisi sans forme, ne constate que le demandeur n’a pu comparaître ou être représenté sur sarndeuxième demande par suite d’un cas fortuit.rn● Absence de comparution du défendeurrnLorsqu’au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le bureau dernconciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement, après avoir, s’il y a lieu, usé des pouvoirsrnspécifiques que lui reconnaît l’article R. 1454-14 du Code du travail.rnToutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime d’absence, il peut êtrernreprésenté par un mandataire muni d’un écrit l’autorisant à concilier en son nom et pour sonrncompte. A défaut, il est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation par lettrernsimple.rnLorsqu’il apparaît que le défendeur n’a pas reçu, sans faute de sa part, la première convocation,rnle bureau de conciliation décide qu’il sera à nouveau convoqué à une prochaine séance. Cetternnouvelle convocation est faite soit par lettre recommandée avec avis de réception du greffe, soitrnpar acte d’huissier de justice à la diligence du demandeur.rnCet acte intervient, à peine de caducité de la demande constatée par le bureau de conciliation,rndans les six mois de la décision de ce bureau.rnLe bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que l’employeurrnest légalement tenu de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation destinéernà Pôle emploi (ex. « attestation ASSEDIC », …) ou, si l’existence de l’obligation n’est pasrnsérieusement contestable, de verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires,rnmême en l’absence du défendeurrnEn l’absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliationrnrenvoie l’affaire au bureau de jugement lorsque le demandeur et le défendeur sont présentsrnou représentés et que l’affaire est en état d’être jugée sans que la désignation d’un ou deuxrnconseillers rapporteurs ou le recours à une mesure d’instruction soient nécessaires.rnrn3° Le jugementrnLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avecrnémargement au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître enrnpersonne mais peuvent se faire représenter en cas de motif légitime.rnLe jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage desrnvoix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d’instancern(juge départiteur).rnLes jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expirationrndes délais de recours. Certains jugements sont exécutoires de plein droit à titre provisoire (dansrnla limite de 9 mois de salaires).